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快消品行业的销售人员招聘和留用方面更应该关注那些呢?

安可若宁山

 

09-11 13:20
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快消品行业的销售人员招聘和留用方面更应该关注那些呢?如何去降低人员离职率?

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回答(1)

  • 儒思小秘

    09-11 13:22

    									

    当员工离职率偏高,公司应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题,以致没有找对员工,还是主管的管理风格造成员工不满,在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后,探索真正的原因。第一步了解离职原因了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时,公司首先要做的是,系统性收集相关资料,了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式,包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种:一、离职的是哪一种员工,以及他离职的原因。二、公司与员工去留相关的政策。三、业界员工的平均离职情况。四、留在公司的员工,他待在公司的原因。许多公司将收集资料的重心放在离职员工上,希望能够改进缺点。事实上,了解员工选择待在公司的原因,能够发挥公司现有优点,对公司一样有帮助。因此,不要忽略了向现有员工收集资料。除了内部的资料,公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如,员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等,比较公司与其他公司的情形,以更清楚掌握公司的状况,帮助公司更能打中问题核心。第二步解读资料界定问题  有了足够且正确的资料后,公司需要整理解读这些资料,界定公司目前面临的问题。例如,公司发现,某个部门的员工离职率特别高,可能原因是,该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足,造成员工对工作不满。又例如,公司的招聘程序不佳,无法有效筛选不适合公司,或喜欢更换工作的求职者,以致员工待在公司的时间无法长久。  公司也必须了解,有些员工离职是无法避免的,并非公司的问题。例如,员工因为个人因素,无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的,例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真正意义,决定公司能够接受的员工离职率。第三步针对问题找出办法  找出问题后,公司接着要针对各个问题,找出解决的方法。女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外,研究显示,工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职,表现不好的员工之所以想要更换工作,主因之一是他的工作绩效评估不佳,获得的加薪幅度较同事小,而且升迁发展机会也较少。第四步制定公司策略  最后,公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标,例如五年内,公司行销部门的整体离职率减少4%.策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略,是为公司留下公司想留下的员工。  其次要决定实际做法。员工决定去或留,通常有一个以上的原因,而影响员工离职或留职的主因,不一定是同一个原因。例如,一名员工因为其他公司的高薪挖角,因此考虑离职,但是后来该员工决定留职,不是因为公司提高了他的薪资,而是因为他很喜欢公司的同事。因此,公司想要留住员工,比其他公司想要挖走员工,有着较大的优势。公司要做的是,为工作增值,让员工在衡量去留的众多原因中,整体的吸力能够大于推力,这样一来,公司才能成功地留住员工。

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