【肯家大师公开课】杨国安&戴维·尤里奇:构建市场化生态组织的路线图

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7月18日,2019年第四届中国企业组织能力调研报告解读大会将在北京盛大举行。届时,杨国安教授将继续和我们一起探究2019年企业组织能力的现状,报名火热进行中,抢票ing!
http://www.ocaudit.cn/offlineapply.htm?ComingSource=ruth
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【邀请函】2019年第四届中国企业组织能力调研报告解读大会



过去三年,基于“组织能力杨三角”理论框架,杨安国教授携手肯耐珂萨、腾讯咨询与杨三角学习联盟共同发起了“中国企业组织能力调研”项目,旨在帮助企业深刻剖析组织的能力,并针对性地制定行动计划,助推企业变革落地。



7月18日 在北京

杨国安教授将继续和我们一起

探究2019年企业组织能力的现状

杨教授不仅会在现场解读报告,还会为荣获最佳组织能力实践奖企业颁奖,并邀请获奖企业的嘉宾上台进行分享。

本届评审委员由知名企业CEO、知名投资人、知名学者等共同组成,基于参评企业360度的评价资料,对参评企业展开公平、公正、独立的评估(每家参评企业信息将进行脱敏处理)后选出今年的优秀企业,杨国安教授会主持评审会,但不担任评委,不参与评选决策。

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伊查克·爱迪思教授带你走近《企业生命周期》


在咨询公司工作最大的益处就是拥有很多学习机会。第一次听说企业生命周期这个理论是在2012年,在国内都找不到一本像样的书可以看,只能在淘宝上买到一本简装复印版本,也十分希望有一天能够听到作者自己的分享。



2015年和同事一起去了美国的爱迪思研究院,面山朝湖小而美的一栋楼,坐落在半山腰,彷佛置身于世外桃源,真心觉得在美国做研究是一件美事,但并没有见到伊查克.爱迪思教授本人,说起来十分的遗憾。



2017年经过杨国安教授的介绍,终于联络上了这位已经退休状态80岁的老人家,很意外沟通反馈很快,并且居然没有任何助手参与,所有邮件都是他本人回复,于是和他约定并邀请他来华做演讲,他在邮件里和我开玩笑说:“按照约定,你们预定了我的时间,需要提前支付一万美金给我,但万一中途上帝着急见我,这一万美金一定会退回给KNX的。”


2018年没有成行,因为他接受了一场手术,身体很虚弱,于是2019年的5月他带着助手和医生一起来到了中国,他说距离上一次来中国,已经有15年了。  

   他带着《企业生命周期》真的来了中国


我对《企业生命周期》的好奇,源自于我的孩子成长过程的探索,孩子的孕育和成长是有规律的,有无数的书籍和专家都在普及这些规律。举一个最小的例子,婴儿都会把手放到嘴巴里,无论干净还是脏的,而我在很多场合,都回看到家长毫不留情地拍打孩子的手,教育孩子“不能吃手啊,手脏,有细菌”,其实孩子在1岁以前就是通过嘴巴来认知世界的,不管什么,孩子都会往嘴巴里塞,这就是孩子必经的过程。


而企业从创立到衰败,伊查克·爱迪思教授结合毕生的实践和研究,来告诉企业家和高管们,企业的成长和人一样,也有规律可循,哪些问题的出现也是正常的,哪些问题困住了,企业就会有夭折的风险,我好奇这些规律到底是什么,会有什么样的现象和症状,让我们象养育孩子一样,清楚自己所处的企业会发生什么?



相比较整个生命周期而言,我更关注从孕育期到青春期的阶段,和我曾经和正在经历的公司发展阶段息息相关,伊查克·爱迪思教授讲到的很多特征和风险点,无一例外地历历在目,让我们喜怒哀乐过,因为很幸运也很努力地走过了这些阶段,没有在过程中夭折,公司依然处在青春期,还在继续往前走,我们才有幸感受到了过程中的酸甜苦辣咸,五味杂陈,依然痛并快乐着。


1


孕育期:公司将要诞生,它还只是表现为一个想法。关注需求你想要成立的公司要解决什么需求,公司存在的意义是为了满足需求。



2


婴儿期:这是已经开干的阶段,领导者此时是一个独行侠,辛苦工作,拒绝授权、关注短期成效,各种身体力行,公司要做的是销售、销售、再销售,关注现金流,才能让公司活下去。



3


学步期:公司有了很好的资金流,销售也在增长,公司不仅活下来了,而且越来越兴旺,成功使创始人或整个公司变得骄傲。学步期的领导者不仅仅是相信奇迹,他们还想要创造奇迹,觉得哪里都是机会,盲目扩张,容易出现创始人陷阱,创始人即使公司最大的资产,也是最大的风险,公司的发展超出了创始人的能力。同时也容易出现海鸥症状,创始人既没有放权,但又厌烦管理公司的繁琐,无法关注细节,凭直觉管理公司。关注市场中的销售份额。

   这个阶段的正常问题:


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青春期:如何把创始人的愿景和使命变成大家的,驱动所有人一起成就公司变得很关键。而且这个时候矛盾和多变,旧时期的老人和新时代的新人思维方式的碰撞、目标多变、薪酬和激励制度多变,授权、领导的改变和目标的转换成了最主要的三个挑战,同时创始人可能会失去控制权,把公司过早地交给另外一个人管理。是最需要系统提升组织能力的阶段,无论是员工思维、员工治理还是员工能力,都需要开始介入梳理和重整,缺一不可。关注利润。


分享中,印象无比深刻有三个片段:


1.开场时,伊查克·爱迪思教授让所有学员“写下你的公司面临的5个问题?”然后问大家:

这就是企业存在的慢性问题,所有的企业都存在问题,小人物解决小问题,大人物解决大问题,没有问题的企业肯定就是死亡了。


2.还有就是下面这张图,很多学员和我一样在现场看着沉默了,都陷入了思考。



3.世界在变,企业一定会带来变革,而变革中发现问题,仅仅做决策是远远不够的,最最关键的是执行。伊查克·爱迪思教授现场问大家:

“荷叶上有三只青蛙,有一只青蛙决定跳到水里去,请问荷叶上还有几只青蛙?”

答案是:

“3只。因为那只青蛙只是决定跳,而不是已经跳了。”

企业的每次变革实际上是一次新的战略部署,战略再对再好,没有行动,或者没有足够的组织能力去支持落地,一切也是枉然。



走近了伊查克·爱迪思教授,你会惊叹他的激情和体能,尽管已是80多岁的高龄,更会感动于他历经风雨,辅导和见识过无数的顶级企业和高管之后的朴实无华大道至简

 



腾讯数字生态人物盛典 肯耐珂萨CEO沈健荣膺人气榜创始人


日前,作为腾讯全球数字生态大会的重磅环节之一,由腾讯青腾汇联合腾讯新闻主办的“我是创始人”2019腾讯数字生态人物正式揭晓。此次的人物盛典,入围企业家超过300位,上榜企业总估值逾4024亿元。



肯耐珂萨创始人沈健,原美国Kenexa Technology全球高级副总裁兼亚太区总裁,凭借多年在企业服务领域的全情投入,荣登“人气榜创始人”榜单。自2008年成立,这10年间,沈健带着肯耐珂萨为推进HR的数字化转型坚持不懈,成为国内HR科技领域的引领先锋。

 

"10",也是这次创始人盛典icon中的主元素,它代表着十倍增长。官方信息显示,此次榜单的评选出发点是“发掘近三年内我国商业、科技、文创新兴领域最具成长性、能够定义并影响未来的创始人,其企业产品服务或估值增长速度在三年内均收获了十倍级增长”。



资料显示,肯耐珂萨已累计服务超过45000家企业客户,涵盖互联网、医药、汽车制造、金融、快消零售、房地产等行业。连续十年保持两位数的营收增长,并保持平稳盈利,品牌估值超过30亿元。

 


如今,市场内外部的不确定性明显增加,人口红利逐渐消失,如何通过先进管理来提升企业的持续业务表现,已成为了很多公司的重心。企业组织、管理措施、人才发展……这些都是着手点,是赢得先机的抓手。

 

正因为如此,人力资源部门也会经历变革。这个曾经被视为提供员工服务的辅助性部门,正在成为引领企业数字化转型的关键角色之一。


“HR部门的未来,会更加地聚焦于以人为导向的人力资本管理策略,体现在对员工个体的重视、推动组织能力的提升、以数字化技术整合数据,来更好地支持企业业务创新、员工产出提升、运营成本降低。



通过腾讯数字生态人物的盘点,会发现上榜创始人们共同的优秀特质,他们奋斗、坚韧、创新,更重要的是,他们始终坚持客户价值。沈健坦言,肯耐珂萨更侧重的是提供基于云平台的解决方案,来满足客户多元化、复杂化需求。借助科技力量,显著提升HR管理效能,帮助他们从人力资源的卓越运营,延伸至数字化的人力资本管理。


肯耐珂萨:发展过快管理跟不上,数字化转型正当时


      在肯耐珂萨服务过的众多企业中,有一家企业作为互联网的新生力量,这家企业客户在短短成立几年里,依托市场红利,公司发展非常迅速。但市场机会驱动的发展往往带有阶段性,当这个阶段过去,管理跟不上的瓶颈开始显露

 

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员工薪酬与能力不完全匹配的现象越来越明显。

l  希望拓展新业务,发展核心竞争力,但没有人有意愿挑战也缺乏相应的能力。

l  快速发展阶段以业务为导向,缺乏专业的HR管理,引发了不规范行为与用工纠纷。

l  ……

 

这样的变化,随意管理是必须要抛弃的,管理的转型优化势在必行。

 

规则的改写,总是不易的

管理升级的路上,会面临很多挑战,HR就是其中很重要的一部分。人力资源管理团队需要帮助公司保持竞争活力,转化到落地策略中他们最迫切的痛点有3个:


痛点1:在基础层面上实现人力资源管理的流程化、规范化,并落地且固化。

痛点2:解决人员信息缺失的问题,对人才进行有效评估实现人岗匹配。

痛点3:推行绩效管理,精细化组织目标,达成合理的员工激励效果。

 

肯耐珂萨认为,作为互联网企业,他们的人力资源管理也是追求便捷、高效、轻快,希望让优化后的政策、流程能快速顺利地实施,同时连接员工,实现信息流动和数据沉淀。

 

因此,经过审慎思考,最终决定借助信息化系统,搭建一个轻量级的人力资源管理平台,来帮助人力资源整体框架的更好落地

 

轻量级人力资源管理平台,有效管理的基石

的确,在部署了肯耐珂萨VX HCM云解决方案后,HR先从核心人力管理模块入手,优化人事管理流程,夯实了人力资源管理的基石。

 

l  一方面,帮助HR改善效率低的问题,原来绝大部分工作的数据及流程处理都是采用手工方式,通过一张张表来流转,来审批,事务性工作占了80%的工作量。

 

l  另一方面,这个基石是打通人力资源管理“选用育留”的重要节点,在基础层面上实现了信息化、精准化,才能通过系统的实时数据、报表分析,来为后续的人才管理、组织发展提供决策依据,及时进行改善调整。

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这个平台,是基于云服务模式进行交付的,具有很好的扩展性和灵活性,适合企业持续优化人力资源管理

 

在这家企业循序渐进的管理升级中,第一期上线了核心人事管理模块,第二期开展了绩效模块。帮助每一个团队和个人,都能有清晰的目标认知,在整个组织里实现目标统一。并且,通过云平台实现绩效评估的规范化管理,提高反馈流程的透明度,来推动人才优化。

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核心收益:

l  组织架构及员工信息一体化

l  HR流程制度的落地与固化

l  正规化的绩效管理与员工激励

 

它的应用非常简单,基本不需要特别的培训,HR和各层员工都能顺利上手。

我可以利用系统生成报告,来分析、使用HR管理数据,不再需要手动制作。

一个好的HR SaaS平台是给员工用的,要让员工能方便找到自己所需要的。 



打通企业发展脉络,提升组织竞争能力——肯耐珂萨

不少企业在发展的过程中,经常会遇到人才维护不当及员工发展困难的问题。很多企业辛辛苦苦培育出的人才,当业务开始进入正轨后却突然辞职,导致企业又要重新培养人才。为什么会导致这种情况发生呢,主要原因一是市场人才竞争激烈,企业没有给足人才发展的信心,也没有对人才的未来发展做好规划。二是因为管理薄弱,缺乏对员工的沟通了解。还有第三点,现在的员工大部分都是85后和90后,相较于60.70后的员工,这两代人的敬业精神、职业观念、对压力的适应力和目标都不一样,而很多企业的管理者还是70后,老一套的人才管理是无法适应新时代的员工的。因此,人才发展项目能够帮助企业更好的梳理人才,经营人才,发展人才,提高员工的忠诚度和工作的投入度,发展人才等同于发展企业。

 

 上海某医药企业是中国化学制药企业中产品最多,剂型最全的产业实体之一,集制造、销售、研发为一体的知名大型民族医药企业,旗下拥有十大工业企业、四大销售公司、三家市级研发中心,作为一家历经百年发展的实体企业,在企业的发展的过程中,也会遇到各种组织以及人才发展上的问题,及时解决企业人才发展中出现的问题,才能使企业健康发展。

 

 此次肯耐珂萨为该医药企业制作了一套人才梯队建设的方案,目标就是为了通过人才梯队建设项目,为员工提供良好的职业发展通道,打通人才企业发展脉络,提升组织竞争能力。

 

 首先我们按照该医药企业现有能力素质模型进行重新定义,并通过测评中心对目标候选人进行选拔。

 

 其次,开发与实施相应的学习体系,促进储备人才的能力提升,胜任岗位需要,并对该医药企业进行技术转移。对于本次选拔人才,依据该医药企业现有的“三要素”能力素质模型,进行重新的编解码,获得在不同职位层级上的能力维度权重界定和能力层级锚定。

 

 再通过该医药企业能力素质模型,设计匹配的线上线下测评方案,获得精准的测评结果,对相关候选人的潜能进行测评,得出测评结果并给与参考意见。

 人力资源建设是一个闭环的过程,建立优秀的人才梯队,必须会与人力资源战略规划、人才招聘、人才培养、晋升管理、薪酬激励等息息相关。

 

 完善相应的配套机制,制定人才梯队建设相应管理制度,明确职责分工,规范人才梯队建设过程。

 

 确定人才梯队建设的工作内容和范围,并对人才梯队建设实施监管工作,确保人才管理的规范性,才保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。


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