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资讯>职场提升

企业裁员,HR如何做好离职面谈?

2020-05-29 5019 26 0 0 来源: HR管理咨询宝典

疫情之下。不少企业选择裁员以降低企业成本,这就为HR们留了一大难题——离职面谈。今天就带大家一起了解一下,HR如何平稳进行离职面谈。


“重视人才”是任何一个管理者的必修,但重视人才应该是全方位、全过程的,不应只体现于入职和在职过程中,也应该体现在离职程序中。


   离职面谈的目的


从员工决定离职到真正离开公司的这段时间,是企业从他那里获取重要信息和大量客户资源的关键时期。


只要公司能够友好地对待他们的离职(离职面谈就有助于做到这点),并善意地提出邀请,大多数离职人员都很乐意分享他们的知识,或为接任者提供帮助,或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序,以及合理组织离职面谈流程的一大原因。


   离职面谈的原则


离职访谈最好以面对面的形式进行,这有利于双方的沟通和理解,也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而,如果无法进行面对面的离职访谈,也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。


在离职面谈的过程中,代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。


多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题,除非你需要对某个观点加以确认。


   离职流程设计


在大型企业,人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据,并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议,尤其是当这些发现涉及到与健康、安全,或雇佣法和责任有关的问题时。


当你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容,且根据离职面谈问卷发问。


然而,对每位离职人员都应给予面谈的机会,企业也可以从中获益。有时,离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会,虽然这不是离职面谈的主要目的。


   离职面谈的注意事项


1、不要提及员工表现


若谈及员工优秀,而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满;而言及员工工作如何不行,又容易使员工产生挫败感。


所以,沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。


特别那些与员工表现无关的裁员,只需强调基于经济不景(或公司并购,或结构调整)的客观原因才裁员,请员工不要怀疑自己的能力和表现,帮助他们正面面对。


即使是因表现不好而需要辞退的员工,也不要在这时候打击他,尽量宽容地说,不是你不行,而是这岗位不适合你而已。


2、不要过分保持立场去辩解


员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR告诉他,这个裁员(辞退)决定是如何正确与伟大,过多谈及此容易引起争辩,产生很糟糕的结局,即伤了个人之间的和气,又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。


3、不要过多安慰


这个时候的安慰,可能更多的是让他产生是风凉话的误会,安慰适度不宜过度。

可以准备一些纸巾、温水、香烟,来帮助他释放情绪。


4、不要做任何额外的承诺


即便你想给予他更多的帮助,也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺;更不要以公司的名义私自进行承诺,一旦日后无法兑现,麻烦会更大。


这个时候承诺成了空头支票,会让人觉得上当受骗,以及对公司及HR产生不信任。


5、不要说个人的看法


记住,你是代表公司与员工在沟通,诸如“我认为你很优秀,这次裁员(辞退)不妥”这样的话,即便你是处于安慰的好意,也切记不能说。


这容易让员工心存留下来的幻想,难以坦然接受辞退的决定,甚至与你产生纠缠。


6、不要提及其他员工


不要告诉他,谁也在此次辞退(裁员)之列,以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的。


如果裁员(辞退)计划不是公开性质的,这样的结果可能导致公司内部流言四起,影响军心。


这类辞退裁员的沟通面谈时间,最好控制在20-30分钟之内。


把辞退的原因与决定告之清楚,即可结束沟通面谈,时间过长,反而更加影响对方的情绪。

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