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企业大学与人力资源的关系

2019-10-22 3913 8 0 0 来源: 培训经理指南

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企业大学与人力资源的关系始终是一个广受关注的话题。在企业大学的建设上,方太大学以“中学明道、西学优术、中西合璧、以道御术”为校训,努力在“中西合璧”的定位下探索出一条有中国特色的企业大学发展之路。

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时值方太大学成立三周年,本栏目记者就”企业大学与人力资源的关系”为话题,采访了方太大学执行校长高旭升先生,看看中西合璧的企业大学建设视角之下能否为我们带来新的诠释。基于文化传承,企业大学的服务范围远超企业内部组织的边界;人才发展的铁三角:业务部门是责任主体、人力资源是政策中心、企业大学是赋能中心;教育本来就是一个古老的、独立的、庞大的体系,中国企业培训应该回归教育的本质;穿透人和事的层面,企业大学的工作本质是知识管理;人力资源是管人和组织的,企业大学是经营知识和智慧等观点,将中华优秀文化和现代企业管理相结合的视角的确为我们提供了不一样的解决之道。



记者:方太大学把中西合璧作为自身的发展定位,这跟许多企业大学不一样,站在中西合璧的角度,就企业大学和人力资源的关系这个话题,方太有什么不一样的视角?


高校长:这是一个比较敏感的话题,但是的确困扰着很多人,包括企业大学、人力资源乃至企业高管等。这个问题的关键还在于我们如何认知企业大学这个新生事物,在方太大学的建设中我本人在学习行业最佳实践的基础上基于自身的文化有过一些思考,如果能够对别人有所帮助,我们也乐于以开放的心态分享一些不成熟的观点,仅供参考。


放下执念:管理在特定情境下有唯一最优解,不同企业选择不同模式都是合理的。“学而时习之”,“学”和“习”很重要,但是“时”更重要。各个企业在模式选择上都有那个时空下面临的条件,最终的选择也是适合自己的模式,这种不同的定位无所谓对与错。方太大学成立之前一直是人力资源的一部分,在“选用育留”的框架内和人才培养的视角下孕育和发展,成立后分为两个单独的部分。从成立动因看,为什么成立方太大学?员工物质与精神双丰收,需要一个方太人的精神家园;导人向善,传递社会正能量需要一个能够面向组织之外的教育平台;开展人文教育和专业强化,也需要一个文化力、领导力、专业力三力同发的企业大学,建国君民、教学为先,教育在企业管理中也是至关重要的,等等理由,不一而足,而这些需要的满足需要打破旧有的现状。



记者:为什么这些需求是传统人力资源不能覆盖的呢?


高校长:企业大学的服务范围远超企业内部组织的边界和人力资源框架下的培训范畴。从企业大学定位来看,以方太大学为例,我们有五大功能定位:文化传承、战略落地、业务突破、人才发展、知识管理。文化传承方面所服务的对象远远超过了企业内部员工,目前方太大学还服务企业上下游的四商、用户、潜客、家属、企业家、社会大众等;战略落地和业务突破需要教育培训负责人能够直面公司战略和业务,教育培训的组织地位要调整;即便是人才发展和知识管理,以往我们也可能存在着一些误区,比如人才发展是一个部门级的工作还是公司层级的工作?人才发展仅仅是人力资源部门的工作还是一个全流程的工作?人是知识的唯一载体还是载体之一?知识管理仅仅是服务于人才发展还是要服务于业务的突破和发展?这些功能定位,均突破了西方传统人力资源理论的框架。



教育培训工作犹如医生治病,需要一种纯粹的信任关系,心灵的痛点和能力的缺点最好只用于教学,犹如病人之于医生,这些隐私需要保护,如果还可能被用于绩效考核、能力评价等,哪怕一点,都可能影响到教学效果。善政者得民财,善教者得民心,政和教的工作方式不同:人力资源主要是政策中心;企业大学是赋能中心,两者定位不同,工作方法差异很大。


从中华五千年文明来看,教育本来就是一个古老的、独立的、庞大的体系;志于道、据于德、依于仁、游于艺,中国自古倡导的就是手脑心一体化的全人教育模式。教育纳入企业管理中开发人才是从人事到人力资源的一种进步,教育体系不断完善,终究会瓜熟蒂落、自己长大成人,而教育培训在现有的人力资源体系很容易因为六大模块平衡化和三支柱模式分工而受到制约。过去的政治体制中有三省六部制,礼部、吏部、户部,多少有些与企业大学、干部管理部、人力资源部类似,这也与中国当前的教育部(政)、人力资源与社会保障部(政)、组织部(党)类似,所以中国企业培训应该回归教育的本质。还有很多角度,不再逐一说明。


记者:文化传承、战略落地、业务发展、知识管理这些方面企业大学和人力资源的差异还是明显的,人才发展这部分还是有些模糊的,刚才您谈到人才发展的一些认识误区,这些误区障碍了我们什么?


高校长:中国的文化中特别强调“一”,一和二是中西方文化很大的差异。遇到问题,我们放下二元对立的思维,可以尝试用阴阳平衡的思维来看就会不一样。就人才发展来看,也不是企业大学和人力资源的双方的视角,而是在加入业务部门这个角色之后从二维升级到三维去看,从两个视角统一为一个更高的三维度视角去看。


人才发展首先不仅仅是一个部门的工作,人才培养的最终效果,与整个组织的体系、架构、运营方式息息相关,是一个公司级层面的工作。人才发展是一个完整的链条,不是某一部门的事情。方太大学成立后,与业务部门、人力资源一起形成了人才发展铁三角——业务部门是责任主体,是学习需求的核心提供者;人力资源是政策中心,是组织需求的提供者之一;方太大学是赋能中心,是学习需求的最终确定者。




业务部门是责任主体。做之君、做之亲、做之师,在员工的领导和管理方面,业务部门是用工主体部门,也是管理责任主体部门,人力资源部门和企业大学仅是辅助性的。业务部门通过任职资格衡量员工胜任力情况,通过人才梯队建设满足业务指标当前和长远的实现,又通过绩效评价、薪酬等实现有效激励。


成人学习具有功利性和实用性等特点,王阳明先生提出“人须在事上磨,方能立得住”,所有学习的落脚点一定在业务上,一方面依据当前业务发展,另外一方面满足员工未来应用学习需求。


人力资源是政策中心。人才队伍的建设规划和人才体制机制的政策保障,为人才发展起到了导引方向、保驾护航的关键作用。


组织诊断、能力评价、人才政策、员工赋能是人力资源的重要内容。人力资源部门根据人才发展规划,结合实际组织诊断、企业战略及业务发展需要,明确企业人才需求,并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置和管理过程。


企业大学是赋能中心。企业大学的成立,使培训在集团内不仅仅是简单的快速胜任工作任务,而是以文化促进业务,以教育促进发展,以心灵驱动心灵,以能量共生能量。方太大学将能力和能量结合,积淀、萃取、传播最佳实践,成为知识管理和跨部门交流的平台,打造组织学习能力。



三者是密不可分的。从责任分配来看,员工本人是学习的责任主体,归根结底,学习是员工的个人事情,承担70%的责任;业务部门为员工提供充分在岗实践机会,承担20%的责任;企业大学为员工提供必要的学习资源,承担10%的责任。人力资源和业务部门则对整个赋能工作进行评价,并提供人才发展政策保障。


从工作流程来讲,业务部门承担员工挑战性目标设定、任务分配、在岗辅导、岗位轮换等工作,并依据工作开展的需要,输出岗位需求到企业大学,同时,业务部门的专家以课程开发师和讲师身份参与教学,尤其是跨部门和跨区域教学。


家和万事兴,“和”是一个高能量场,企业大学只有将学习体系与业务体系相结合、学习体系与人才管理体系相结合,才能形成和谐有序的局面——企业大学来搭台,业务部门来唱戏,人力资源提供政策保障。


记者:您之前提到知识管理以及一些认识的误区,具体指的是


高校长:物有本末,事有终始,知所先后,则近道矣。这涉及到企业大学工作本职的问题,也为企业大学和人力资源的关系进一步明晰了。文化传承、战略落地、业务突破、人才发展,都不是我们企业大学工作的本质,前三者是事的层面,第四个是人的层面,不管从人到事,还是从事到人,不管学习项目还是单一课程,我们真正作用的是知识,知识管理才是企业大学的工作本质。


过往,人才发展和知识管理被当做一件事看待了,这有待商榷。这个认识的前提是人是知识的唯一载体,事实上,人不是知识的唯一载体,事也是知识的载体、IT平台也是知识的载体。知识促进了人才发展,但是知识也可以被人直接当做资源一样(财、物等)直接运用促进文化传承和战略落地和业务突破。进入课堂的正式学习情境下需要知识管理,非正式学习情境下也需要知识管理。尤其是伴随着智能时代和工业4.0的带来,知识日益成为一种重要的资产。过去对于一个业务部门来讲,所需要的资源只是人、财、物三大件,而今应该是人、财、物、知识四大件。



企业大学作为一个新生事物,不仅仅需要明确自己的业务边界,也需要明确自己在组织中作为独一无二的一个职能存在的理由。我们发现:企业大学是经营知识和智慧的,企业是知识资产的拥有者,企业大学是知识资产的经营者。



记者:是否认识到这些,企业大学和人力资源的关系问题就可以迎刃而解?


高校长:不见得。一半在事理,一半在心理。我们时刻要拷问自己我们的发心:私心还是公心?尤其看是否对社会最有利?对公司最有利?对员工最有利?利人为善。方太的五个一是全员修炼就是非常有效的方法论。另外,组织之间的边界多是模糊的、变化的,企业大学作为新成立的组织,伴随着自身的发展和新定位,需要与所有部门协同好。


记者:感谢高校长的分享。方太大学在中西合璧的视角之下,在企业大学的诸多领域都有着不一样的认识,相信这一定会帮助到更多中国企业教育培训同仁。


高校长也要感谢您!方太大学在经营的过程中,也意识到自己肩负着助力中国企业教育培训行业探寻自主发展道路的责任。

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