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资讯>人才管理

职业倦怠,管理者是放任还是干预?

2019-10-21 3945 17 0 0 来源: 人力资源杂志


01、职业倦怠:放任还是干预


俗话说得好,老虎也有打盹儿的时候。一个员工的精神状态再好、抗压能力再强,也会有觉得累了、想撤了的一瞬间。那么当员工遇到职业倦怠的时候,企业管理者是批判、责备,还是疏通引导?答案不言自明。


2017年10月,作家冯唐的文章《如何避免成为一个油腻的中年猥琐男》,掀起了一场网络狂欢。截至10月30日,该文在微博转评数达1.2万多,点赞数1万多。


大多数人眼中的中年男性,处于上有老、下有小的状态,生活压力较大,加上职场天花板开始显现,难以取得更大的成就,继而心理上出现自我否定、怀疑不安等情绪,表现出油腻的一面来。


其实,不只是中年危机,负面情绪和倦怠感在任何年龄段的员工身上都会出现,并有可能转化成职业倦怠。



当员工出现能力瓶颈、思路瓶颈、心态瓶颈、晋升瓶颈的时候,也就是职业倦怠最容易发生的时候。也许员工已经做了很多尝试,但仍无法扭转局面。


所以,当人力资源管理者意识到员工出现职业倦怠的时候,从绩效考核的角度说,是应该提出批评和改进意见;但从职业生涯管理的角度说,则更应该给予关怀积极沟通,帮助员工找到思路,为其提供工具或资源。


通过为员工提供培训、进修、带薪休假、专家辅导等方式,帮助员工打破倦怠,迎来职业生涯的第二春。


02、离职管理:结怨还是祝福


在一个单位工作一辈子对于现在的年轻人来说越来越不现实。强大如阿里巴巴、腾讯、百度、华为,每年也有一定比例的员工离职。但是,同样是离职,在离职手续启动的那一刻,人力资源部的态度和处事方式格外重要。


通常来说,企业人力资源部会有专人与离职员工面谈,按流程办理离职手续,出具离职证明,结算离职工资。当员工走出工位后,或许从此很难再见。


真正理解职业生涯管理的人力资源管理者,会在离职管理上花很多心思,比如:开展离职员工访谈;或者举行离职欢送,让在职员工和离职员工温馨话别;建立离职员工交流群,哪怕各自谋生,却还能留一些情分。


阿里巴巴如果有员工工作满五年,却没有赶上“五年陈”戒指颁发仪式就离职了,公司人力资源部仍会打电话邀请前员工,或者将戒指邮寄过去,弥补他的遗憾。



同样是离职,是指责员工不忠诚,还是衷心祝福他有一个更好的未来,这可以体现一个企业的文化,更能彰显企业管理者的胸怀和气度。


如果领导者认为员工离职即是不忠,离职就是一刀两断,那么这家企业的人力资源部门也会一门心思地想着规避责任,不想与离职员工有任何瓜葛,更别谈什么离职管理了;如果是带着祝福的心态,认为仅仅因为目标不同需要暂时分开,以后有缘再会,企业不仅可以从中收获下一次员工聘任的注意事项,还有可能在未来收获一名历练归来的优质人才。


对于员工来说,从入职到离职是一段独立、完整的职业人生,而人力资源管理者是培育者,也应该是引路人。


很多人在离开公司前内心酸楚,因为HR把他们引进来,又把他们送出去,但并没有真正关心过他们,也没有为他们做过打算,甚至在办理离职手续的过程中,依然对员工千防万防,恨不得离职员工一句都别谈到权利,直接走人最好。


或许,管理者早一点关注员工的职业生涯需求,在他们加入公司的职业生涯初期、转正或入职周年的生涯节点、遇到瓶颈的职业倦怠期、犹豫要不要出去看看的离职前期,为他们做企业和个人双赢的职业生涯干预,进行与他们的职业生涯需求相匹配的职业生涯管理,他们或许不会选择离开,至少不会那么早离开。


文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。

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