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资讯>职场提升

HR核心数据分析的5个维度

2019-10-21 4074 8 0 0 来源: HRBar

数据分析是HR的一项基本功。

如果HR没有数据化,就很难被认可,光说干了哪些活,只有定性,没有定量不仅没有说服力,也难赢得认可。

那么从什么角度切入,来分析公司级HR相关的数据呢?

01

人效分析

人效可以理解成是人均贡献值,是评估一家企业经营情况好坏的一个重要指标。几年前我在的一家公司做人事行政专员,500人的厂,年产值不到1个亿,人均收入不到20万,现在想想,当时为什么工资都加不上去,就是因为人效上不去,公司基本就不赚什么钱。

那么如何计算人效,我们可以从人均收入、人均毛利和人均利润三个维度来看。

计算公式:

1)人均收入=收入/人均总人数

2)人均毛利=毛利/人均总人数

3)人均利润=利润/人均总人数

从这三个维度再加上行业的平均水平和标杆公司的数据,基本上可以判断出公司的经营在同行业处于一个什么样的水平。

其中,要留意收入的值,这个值应该是财务统计的客户已经付款的为准,有些公司做工程的,合同签订了,但款项没有支付的,不能计算在内。


02

人力成本占比分析

人力成本占比就是人工费用占收入或毛利的比,是评估一家公司人力资源有没有竞争力的一个重要指标。

这里留意,人力成本不仅仅是工资部分,还应该包括保险、福利、招聘、培训等投资在人力资源上的费用。具体的可视公司的情况进行再定义。

计算公式:

1)人力成本占收入比=人力成本/收入

2)人力成本占毛利比=人力成本/毛利

从公式中看出,人力成本的占比越小,公司的人力资源的战斗力越强,公司也就越有竞争力。但仅从单一的维度看还不行,必须要向纵向(历史)数据看是增长了还是下降了,横向(同行与标杆)数据看我们是属于领先还是落后。

其中人力成本占毛利比在20%左右比较好(基于业绩表现良好的上市公司人力占毛利比的范围),当人力成本占比毛利到30%以上就算是偏高了。

分析部分不在此赘述,后台回复“数据分析”,脑图中有分析部门。


03

部门人员占比分析

部门人员占比可以从以下几个部分进行:

1)管理人员的占比,目的是看管理人员是否偏多。

大多公司出现官僚,吃空响严重和人浮于事的,大多是因为管理人员太多,也就是说话的不干事的多,干活的少。通常情况,管理层在15%左右。

2)后台人员占比;

后勤人员是在公司最不受老板待见的,觉得他们干的活不重要,都是一些事务性的工作,所以常会出现两种现象,一种是工资非常低,但配置的人数很多,一种是工资不高,人也是控制得死死的,搞得整个部门都工作满负荷,然后就出现成天招人的情况,招聘后勤人员成了一件不重要但紧急的事。

以上两种情况都是不正常的,那么后台服务人员占比多少合适呢?大概普遍的公司的合理配置是12-15%,比如一家500人的公司,后台(财务、行政、人资,文秘助理,网管,法务等等)的人员应该在60-75人左右。(注:随着管理科学的进步和工具化能力提升,这个比例会减少,以上仅供参考)。

3)研发、营销人员在公司的占比分析

从研发、营销人员的占比,看公司的基因。研发人员偏多,属于研发基因企业,营销的,线上的偏多的,属于互联网,线下的属于传统线下铺货的基因。

04

培训情况分析

培训是人力资源管理工作中的一个重要,但不紧急项,所以很多公司都是流于形式,如何进行培训情况的汇报,这里提供几个维度供大家参考:

1、平均培训时数:全年培训总时间/全年平均在职总人数

2、外训总课程/时长

3、专项技能/管理培训

05

关键岗位招聘和牛人猎聘

一般企业,没有建立任职资格体系与人才的评价标准,这个关键岗位(牛人)的标准不好定,这个笼统一些,以公司主管以上级别的技术/管理岗位顺利通过试用期的为准,当然还可以是公司高层评定。

另一个牛人培养是对有潜质的骨干员工,经过系统的培训后,让他们在公司原本准备外聘解决的岗位上能胜任岗位工作。

以上的数据的提炼逻辑基于OKR管理系统中少即是多的原则。也许有些朋友会有疑问,以上五个维度没有把HR需要展示的数据全数展示出来。是的,从传统绩效指标看,确实有很多指标。但如果仔细分析,就会发现,很多错把过程当指标,显然并没有多大意义。

比如“人效”是HR部门的关键核心指标之一。人效达到了,至于别的指标,如招聘完成率,培训指标,就是过程指标。没必要从公司层面去分析。至于两种方法,孰优孰劣,只有靠实践来检验。

作者:和三成,HRBar认证教练,公号职场通识,箫缘主编。具有日资,美资,民企任10余年人资管理经验。现任HR经理文案撰写能力提升训练营教练。


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