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KPI、OKR、双轨制、项目式绩效考核,究竟如何落地?

2019-09-18 4421 22 0 0 来源: 北森人才管理研究院

随着企业组织形式、企业核心关注点的变化,绩效考核的方式有不少创新,归根结底,都是希望绩效能够更敏捷,更紧跟业务的发展。


现在常见的考核模式包括:KPI、双轨制、项目式等。这些考核模式有什么特点,适合什么样的企业,又如何落地呢?另外,随着OKR在中国的普及,使用OKR的企业如何进行绩效考核?今天我们来一一揭开。


绩效管理是个“古老”的难题,难就难在,尽管在过去的20多年间,工具方法在不断变化,很多企业也在乐此不疲地追逐最新的工具,很多老问题如今依然存在……


因为从理论到实践的完美落地总有着太多鸿沟:企业文化、管理能力、外部环境、员工价值观的变化等都会带来挑战。


近年来,企业对绩效管理的重视程度不断增加,绩效管理也有了很大的变化:


  • 从对业绩结果的考核,进化到对绩效过程的管理及跟踪;

  • 从秋后算账,到过程纠偏,促进目标达成;

  • 从关注企业战略目标的达成,到关注个人成长,实现员企共赢。


接下来我们就从适应对象、特点、落地难点、落地方案等方面,带大家详细了解一下目前使用比较广泛的绩效考核方式。


No.1、KPI考核


提到绩效考核,大家最先想到的就是KPI了。KPI是确保企业层面的目标能够分解落实到每个员工、且能对每个员工的目标完成情况进行明确考核的工具。


► 主要特点:指标可衡量,结果导向,易于评估和操作,评估结果和绩效考核强相关。


KPI考核的关键指标通常分为定性与定量。


  • 对于定性指标的考核,为减少近因效应和主观评判,越来越多的企业会引入多角色考评,及缩短考核周期的方式,让考核结果更公平。


  • 对于定量指标的考核,由于其强调用数据说话,更客观,更受到企业的青睐。但是在实际执行时,企业也会遇到数据收集难,数据核对难,统计周期长,费时费力等问题。


接下来我们来看一下定量考核的落地方案。


► 量化考核:尽量用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。


► 适应对象:制造业,新型的电商行业、物流行业、销售人员


► 特点:量化考核用数字说话,减少了考评人的主观判定影响;评分结果也更能体现客观、公平、公正;同时,减少了上下级间的管理矛盾,因此被不少企业所使用。


► 落地难点


  • 各种业务数据收集困难HR的整个数据收集与整理过程,耗时长、易出错、推动难。


  • 绩效结果运算费时费力根据每类指标的衡量标准计算出指标的得分,工作量大,对表格计算能力要求高。


  • 定量指标止步于绩效考核结果进行了奖金分配及结果排名后,被束之高阁了,量化数据难以被持续充分利用,无法为企业进一步优化业务,加强过程管理,提供依据。


► 落地方案


  • 与业务系统集成,打通系统间壁垒帮助企业搭建绩效指标库,并提供丰富的接口链接各个业务系统,将业务数据及时同步至业绩指标,大大降低了数据人工收集的成本及错误风险。


  • 灵活的公式设置简化量化指标算分过程集成公式计算引擎,可基于员工的任职记录、指标信息,集成的业务数据设置绩效结果计算公式,解决各种复杂场景的算分逻辑,一次设置公式,后续分分钟完成复杂得分的运算。


  • 数据报表,让成本易核算以目标导向分析业务数据的达成情况,多维度进行分析,促进业务决策;按指标、周期、人员及绩效结果全方位了解员工的业绩情况,通过数据驱动人才决策。

 

 量化考核

 

No.2、双轨制考核


► 双轨制考核:在绩效考核时,不仅考核业绩表现,还同时考核员工价值观的绩效考核模式。


► 典型代表:阿里


► 特点:随着新生代员工步入职场,越来越多的企业认识到,对于员工的评价,不能仅局限在业绩完成的情况,还需要考量员工的价值观,让员工能够真正融入公司,认可公司的文化,真正成为公司的一份子。因此,双轨制考核也被越来越多的企业所应用。


► 落地难点


  • 少有系统严格按照双轨制原则支持落地。

  • 业务成绩与价值观难以分别得分,并分别显示。

  • 业绩及价值观得分如何图形化展示,迅速找到问题人员。


► 落地方案


  • 针对价值观进行独立评估,与业绩结果不相互影响。


  • 价值观评价只打等级,不算分,不做强制分布,并可填写评语,让评价更客观,评价结果更有据可依。

  • 绩效结果同时展示业绩评分和价值观等级,评价结果便于进一步应用,更易掌握企业文化宣贯效果。

 

 双轨制考核

 

No.3、项目式考核


► 项目式考核:针对短期灵活的项目小组进行考核。


► 典型代表:海尔、韩都衣舍等发展变化快的企业。


► 考核特点:把组织划分为小的单元,经营权下放,培养小单元的领导作为经营者的责任感,实现全员参与经营,并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。既能调动全员的智慧,又能快速决策,灵活调整,适应市场的快速变化。


► 落地难点


  • 直线管理者不了解员工表现员工主要在小组或项目中工作,行政上的直线管理者很难清晰了解员工的工作表现。


  • 项目管理者缺乏管理抓手项目管理者负责整体项目运营,并与项目组成员协作,但是在项目进行中,由于没有行政管理关系,很难对员工的行为进行约束与管理,对员工的实际管理缺乏有力抓手。


  • 项目实际成本难以精细化核算员工可能同时参与多个项目,并在项目中贡献不一,投入精力不同,难以清晰核算相关人工成本投入,并进行项目的精细化管理。


► 落地方案


  • 目标管理,让项目管理更清晰每位项目负责人设置项目总目标,所有参与者聚焦项目总目标,细化自身工作计划;每名员工可以同时参与多个项目,并根据自己在项目中分配精力,设定该项目在自己绩效中的权重;员工定期维护每个项目中目标的完成进度,项目负责人可以在线掌握项目进展。


  • 项目式考核,让管理有抓手项目负责人在考核期末后,依据实际贡献,对项目组成员进行评价;员工绩效成绩与项目负责人打分密切相关,使项目管理者对员工管理更有抓手。


  • 数据报表,让成本易核算通过对目标及其对齐人员目标的统计,精准核算每个项目的参与人;通过核算每个人参与的百分比,确认参与人员的工作量,精准核算每个项目的人工成本。

 

 项目式考核

 

No.4、OKR


最后我们说一说OKR。OKR以其谷歌背景的加持,亮相之初,就为一众高科技企业追捧。


OKR能够赋能组织,激活团队,聚焦目标,调动每名员工的积极性。所有形容,字字都能戳中管理者那渴望的心。同时,随着OKR模式的持续火爆,很多传统企业,也开始关注,并尝试使用。


然而,经过了几年的落地尝试,有些公司确实通过使用OKR获得了长足发展,也有公司发现OKR并非灵丹妙药,组织根深蒂固的问题,不是改变一套绩效管理方法就能解决的。


更多企业终于意识到,OKR与上面提到的绩效考核方案并不一样。OKR更多的是一种目标管理和过程管理的方式,而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要将评价与目标,通过“OKR+”的方式完成对绩效的评价。

 

► OKR:OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。


► 适用对象/典型代表:Facebook,Twitter,Linkedin,华为,知乎等,主要适合研发,业务支持团队。


► 考核特点:OKR能够帮助企业“聚焦”目标,有效“激活”团队,让团队高效运转,调动起原来不易于考核团队的积极性。


► 落地难点


  • 公开透明OKR默认情况下是全公司可见的,公开能够让员工相互了解对方目标,促进大家朝相同方向前进。而全员可见,则需要系统功能支持,才能方便公司内部的目标“围观”。


  • 自下而上目标设定需要多数目标是员工自己提出来,而不是上级指派的。这样能够让员工更好地感知自己的目标,为目标付出热情。如何快速收集员工的目标,并将其与上级目标对齐,也需要工具支撑。


  • 敏捷开放+社交互动OKR不设定固定的目标开展节奏,而是取决于业务,各团队根据环境变化,及业务特性,随时更新目标。目标的沟通也需要充分利用社交化工具,达到及时沟通,实时互动。


  • 评价解耦OKR需要将目标管理和评价管理分离,让员工敢于设置挑战性目标。如何将OKR与其他绩效评价方案进行结合,则是不少企业面临的挑战。

 

► 落地方案


  • 公开透明:全员目标清晰可查,开放范围灵活可设。


员工可随时查看自己的目标,并查看对齐目标,及该目标分解的KR;员工可查看团队成员、经理,甚至其他同事的目标,使公司内部全员目标互通;系统也支持依据公司情况,灵活设置目标共享范围。通过OKR地图,经理可以用图形方式快速了解团队内部目标对齐关系,并通过执行进度预测风险。


  • 自下而上:目标设定可相互关联,形成清晰目标地图。


公司内部,员工可逐级分别设置目标,上下级之间可相互对齐;下级可以对齐上级的目标,保证公司目标一致;通过员工自行分解执行KR,充分发挥主观能动性,列出“我要做”什么来实现目标;所有目标可形成目标地图,分解支撑情况一目了然。


  • 敏捷开放+社交互动:及时更新执行进度,围绕目标随时沟通。


员工完成OKR的制定以后,可以随时更新执行的进度,并在更新时描述工作成果,上传交付物;执行过程中,员工可以随时修改目标及KR状态,以及在目标或KR下分解任务;员工和经理可以围绕目标和KR的进展进行实时沟通,也可以@相关同事,上传相关附件;OKR的所有更新和沟通都有记录,所有信息一目了然。


  • 评价解耦:将OKR与绩效考核联系起来,让评价更客观,考核更公平。


OKR的评价,可依据过程贡献,及个人收获进行描述,促进员工和管理者及时复盘;绩效考核时,管理者可以依据O和KR的详细执行情况,通过数据、执行成果和过程沟通内容综合考量,依据实际贡献,使绩效考核有据可依;系统还能支持将O或KR作为考核项引入绩效评价,适应OKP+KPI的考核模式。

 

  OKR


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