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HR如何用数据说话,体现价值?

2019-08-21 4201 6 0 0 来源: HR伯乐会

如今,随着信息化的浪潮,企业中各项工作越来越数据化,用数据说话也越来越重要。那么,人力资源管理工作中,我们也需要以数据的统计和分析为基础,学会用数据说话。在之前的打卡中,我们简要的介绍了如何关注企业效能,建设企业人事仪表盘,今天,我们将进阶学习如何盘点和深挖人力资源数据,让我们的人事仪表盘更加完善,展现价值。HR如何用数据说话,体现价值?


HR如何用数据说话,我们能查到很多的资料,最终的落脚点都会拔尖,要体现效能效益,要人才的投入与产出,要促进业务发展等等。但我们要知道,人力资源数据在多个工作场景中都会有应用,专员、主管、经理、总监的着眼点和落脚点都是不同的,每个人看问题的角度与应用数据的思路也是不同的,职级越高,越要求应用数据的宽度和尝试,让一名专员进行数据分析,最终要体现效能效益,这方面还是困难的。要广泛应用数据,我们就不能给自己设限,最广泛的问题重指标轻问题,只是让各种数据往指标上凑,而不是通过问题使用最切合的指标。

要明白不是你不掌握数据分析的方法,
而是你有没有用心去对待数据

数据是由少到多的过程。公司的差异性和管理多样性决定着现在没有一个完美的数据平台来支持我们做全面深入的数据分析,数据的积累模式化可能对后期数据分析产生限制,可以借鉴他人的经验,也可以使用一些软件系统,但这些并不意味着我们停止数据多样化收集的脚步,不能让工具把我们变懒,平时深入工作多思考,部门也可以采用头脑风暴法,还有哪些数据没有采集到、没有产生相互联系。

数据是由多到少的过程。数据分析,是将数据由多到少的过程。数据分析过程中,我们脱离不了一些指标数据,但也不能完全依赖指标数据。在数据没有进行分析前,我们不知道哪些数据分析意义,所以只能是尽可能的从多个维度分析数据,分析出众多的结果数据,然后选取有分析意义的数据再进行深入分析。这是一个由多到少的过程,也是必然的过程,过程枯燥繁琐,但结果却非常有意义。

数据分析是关联分析。关联分析并不是事先确定现象和数据有关联性再去分析,而是数据和现象经过关联分析后得出是不是真的有关联性,甚至直接是通过数据的异常发现与某个现象有关联性。这是数据进行深层次挖掘的必经之路,人力资源经过多年的发展,很多关联性事件被挖掘出了很多,例如提到员工离职能想到的是各种离职原因,数据挖掘没有止境,数据的各类越多、信息量越大,深入挖掘的意义就越大。

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职位越高,数据分析的工作量就越大,专员只是对本职工作的数据分析负责,主管对本模块数据与其它模块数据的联系性分析负责,经理对整个部门的数据全面分析负责,总监对人力资源整体数据与公司其它业务数据联系性分析负责。要有一份全面深入的数据分析报告,每个层级并不能完全采用下个层级的数据,有些还是需要从基础数据开始着手分析,只有这样数据才能真正的用到实处。

要确认你在全面的应用数据,


而不是局部的使用数据


HR让数据说话,它的工作链条应该是分析过去的数据、指导现在的工作、预测未来的发展,最重要的还是预测未来的发展,数据大量深入应用让人力资源管理从直觉、经验、感觉式的管理过渡到量化、精准、细化的管理。

数据的应用是持续动态的应用,我们可以静态的展示公司人力资源状态,但我们更多的是需要动态的数据随时预警,以便于我们随时发现工作异常和调整工作;我们需要经常性的分析数据支持人力资源决策,而不是阶段性的汇总工作时展示成绩与工作不足;我们需要用人力资源数据来展示对公司业务的支持程度,而不是将数据局限在人力资源方面与公司业务产生脱离。

至于人力资源仪表盘,筛选出了有意义的数据,还愁做不好人力资源仪表盘?这只是工具的应用。

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人力资源数据分析


在哪些地方可以起作用?


人力资源数据分析在以下五个领域中的价值体现明显:

1. 人力资源计划

数据分析可以提供员工从招聘到退休的整个生命周期内阶段的能力。


一切都始于进行人力资源的战略规划工作。HR数据可以基于角色和地位进行分割,并进一步地分析和识别员工之间能力的差距。下一步就是观察人才库,用合适的人选来填补这些空白,以避免某种特定的劳动力的短缺。

2. 提高企业绩效与管理

管理和提高企业绩效要求有效和持续的员工人数控制,又可以提高公司盈利能力。基于现有的数据和见解进行规划的HR经理可以精心制定招聘政策和优化人员配置水平。通过这一点,他们可以保持最低的有效人数,确保在任何时候都令人满意的服务交付。这也有助于开展对聘用额外的工人支付加班费用的利弊权衡的评估。

3. 学习和发展

学习和发展新的技能、培训、培训感应和方向形成所有HR路线图的关键部分。人力资源经理可以评估不同的学习产品,哪些适合哪层的员工,哪些不适合。这种学习发展的项目和方案会影响中期和长期的员工绩效和任职。可操作的信息还可以为工作人员的监督计划提供深刻的见解,以及一些活动、招生和指定计划的完成如何影响劳动力的整体素质。

4. 保留人才

保留员工和他们对组织的总体忠诚是组织的成功和长期盈利能力的关键。人力资源部门在启用、保障和促进所有员工和员工队伍的保留方案中发挥着的重要作用。对员工信息的定期收集和数据分析,将在需要的时候为HR高级经理们提供更有洞察力的见解。这对员工绩效的管理和优化其功能是非常重要的。


商务和人力资源主管以及职能经理能够对顶层、中等或底层的雇员获得及时的关注和相关信息。此外还可以对不同层次的员工的内部调动进行跟踪和分析,为开发、培训和留住关键的员工提供重要的方针。人才保留策略也可以根据员工流动对绩效的影响和整体保留的成本来精心设计。

5. 员工补偿

数据分析可以帮助监测工资成本、可变薪酬和加班预算。他们可以提供关于员工薪酬、奖励与绩效方面的实用见解,而数据筛选还可以寻找表现优异的员工。人力资源经理和管理人员也可以提供必要的资金把企业经营活动和定期的劳动力投资联系起来。各种劳动力有关的参数和指标都可以为服务经理提供意见,以帮助他们了解客户的满意程度,服务的交付成本以及联络中心员工绩效。


来源:齐涛;网络

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