关注儒思微信订阅号获取更多精彩内容

资讯>市场

“招聘痛点”看HR大神如何解决?

2019-08-20 4345 11 0 0 来源: HR职场圈

文章来源:寒林闲谈


作者:寒林


出于对招聘事业热爱的缘故,每隔一段时间就问自己,招聘的价值在哪里,一名招聘官对于组织的价值应该如何体现出来,难道招聘只为填补员工数量?


好奇心驱动着自己去寻找答案,如何将招聘工作赋能业务发展,在正确的时间,找到正确的人,做正确的事情,但在日常工作、学习交流的场合中,跟很多做招聘的HR交流,其实痛点还是蛮多的。



No.1

招聘官目前普遍存在的现状痛点


1

找不到所需要的人才


这种情况通常分为2种,一种是公司的招聘条件卡的死(年龄、学历、性别,甚至颜值),理想和现实总是那么遥远,满汉全席的招聘标准很难物色到合适的候选人。


第二种是招聘渠道,渠道的建设和精准的投入,实际上在目前的互联网时代,渠道也比较多,需要做的是将宝贵的时间投入的正确的渠道上,才能高效助推招聘。


关于招聘渠道的投放大家可以参考下该文章。HR如何抓住招聘渠道?


2

找到的人不来


常规也分成两种情况,第一,找到了合适的候选人,但候选人意愿度比较低或者雇主品牌吸引力不强,面试体验差,候选人拒绝了我们。


第二种,候选人参加面试通过了,但拒绝了我们的offer,可能在薪资、发展方面或遇到新的合适机会。


具体方法和策略大家可以参考下该文章如何说服候选人接受Offer?


3

用人标准没有清晰定义


部门对于人才标准没有一个很清晰的定义,让HR自己寻找标准,过了1-2个月后,部门告诉你这个岗位不招了,内部转岗了或者一直在面试中。


HR招聘压力大,成就感也比较低,这种情况相信很多做招聘的HR估计也遇到类似的情形。


另外,对人才的评估没有相对的评估方法工具,导致后期之后员工试用期,用人部门用不好,新员工不适应提出离职。


当用人部门没有清晰标准的时候,如何做好招聘需求分析大家可以参考下该文章招聘需求不切实际,HR怎么避锅?


时间紧,人才要求高,团队流失率高,压力大。雇主品牌不强,用一流企业的招聘要求,给三流企业的薪资待遇,干四流企业的活(偏事务性具体执行),这一点想必很多HR都有深刻的体验,如何破?


找人要找合适的人,不要人才高消费,勇敢的向上反馈目前招聘的困局,理清楚我们真正需要要什么样的人,他们具备什么样的能力,通过什么样的渠道去找,如何吸引他们加入我们公司?



No.2

一名招聘官对于错误选才的复盘思考


刚刚我们谈完了招聘的痛点,接下来,先做一个复盘总结,错误选才带来的损失有哪些:


第一,公司层面:


① 可见成本:面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬、新员工入职培训、解除的经济补偿金、新员工熟悉的工作时间等等;


② 不可见成本:法律风险,机会成本、工作质量、组织团队形象和士气、雇主品牌的负面评价。


第二,招聘官层面:


① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑,影响业务部门对招聘工作的认可度;


② 影响HR上级主管对招聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度。


第三,候选人角度:


候选人今后的职业发展和家庭生活的,从而浪费了很多时间成本和机会成本。


自做招聘以来,有一点是我特别强调的,就是用负责任的态度做招聘。



No.3

如何为公司筛选合适人才


案例分享:从0到1搭建新事业部门


接下来从一次项目案例,结合错误选才的复盘思考,分享如何通过四个步骤,在正确的时间,找到正确的人,做正确的事情,促进业务目标达成,解决招聘痛点。


【项目背景】:当时所属集团公司面向新领域拓展生物工程市场,业务涵盖包括生物反应器产品、制药环保业务、分离纯化业务、CRO业务,计划2015年年底建成,2016年实现3000万销售,到2020年实现销售收入5亿人民币的业务布局。


【核心挑战】:新业务领域面临很多市场挑战和不确定性,领军人才、关键岗位技术人才、核心技术销售人才的获取是当时最为紧迫的任务,行业竞争对手:GE医疗、西门子医疗、赛多利斯、比欧、国内企业5家;


【关键行动】:通过与事业部总经理进行行为事件访谈、业务目标的差距分析访谈,梳理出未来关键人才画像,列出目标公司、关键岗位胜任力和评估标准,确定以生物反应器为核心业务的路线,主动出击搜寻,通过平台吸引业内4位关键研发技术人才加盟。


候选人渠道来源:展会现场搜集、定向目标寻访、录用伙伴推荐。


没有一个候选人是通过招聘网站投递过来,可见优秀的候选人需要自己去寻找,找人而非招人,意义不一样;


【结果交付】:2015年事业部签订某制药企业百万级订单,2015年9月各大业务产品线核心人员全部到位。


2015年11月7日生物工程事业部宣布挂牌成立,正式向行业、投资者宣布迈向生物工程领域,2016年销售目标约3000W;



No.4

总结


(1)只要企业不断在发展,组织的问题就是人的问题,少数人才决定了企业的成败,人才是组织对外核心竞争力的体现。


(2)招聘并非追求数量,人才质量水平才是决定着招聘工作的成败,如何有效识别组织关键职位,确保把A级人才配置在A类职位上,为A类客户创造价值。


(3)在正确的时间,找到正确的人,做正确的事情,促进业务目标达成,才是衡量招聘价值的体现。


【儒思金卡会员】全面掌握HR管理实战方法!详情戳下图二维码:


金卡图片.png

    赞         分享

觉得本文不错,就分享一下吧!

发表

0 评论

展开查看剩余评论